Pri rozhodovaní sa o spôsobe, akým zamestnáme študenta sa riadime viacerými uhľami pohľadu.
Prvým môže byť pracovno-právne hľadisko, ďalším ekonomické. Poďme sa bližšie pozrieť na tieto dva aspekty, porovnať ich a zároveň poukázať na rozdiely.
Pokiaľ zamestnáme zamestnanca na trvalý pracovný pomer, platia na neho všetky ustanovenia Zákonníka práce. V prípade zamestnanca pracujúceho na základe dohody o práci mimo pracovného pomeru to v plnom rozsahu neplatí.
Na dohodára sa totiž vzťahujú len niektoré ustanovenia Zákonníka práce. A to konkrétne prvá časť Zákonníka práce, paragraf 85 ods. 1 a 2 , paragraf 90 ods. 10 , paragraf 91, ktorý rieši prestávky v práci. Ďalej sú to paragraf 92 o nepretržitom dennom odpočinku a paragraf 93 o nepretržitom odpočinku v týždni a paragraf 94 o dňoch pracovného pokoja.
Potom sú to paragraf 95, paragraf 98 a šiesta časť Zákonníka práce pojednávajúca o ochrane práce.
Ustanovenie o minimálnej mzde sa dohodára týkajú, rovnako ako ustanovenia o príplatkoch ku mzde.
Čo nám z toho, že na dohodárov neplatia všetky ustanovenia Zákonníka práce vyplýva ?
Napríklad to, že sa na dohody nevzťahuje ustanovenie o výpovednej dobe tak ako pri klasickom pracovnom pomere. Prácu na základe dohôd o prácach mimo pracovného pomeru uzatvárame na určitý čas a potom končia uplynutím tejto doby. Okrem uplynutia doby určitej sa môžu ukončiť dohodou alebo jednostranne (to znamená, že tak urobí alebo zamestnanec, alebo zamestnávateľ) len výpoveďou bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba v tomto prípade je 15 dní.
Zamestnanec pracujúci na základe dohôd o prácach mimo pracovného pomeru má nárok na uznanie neprítomnosti v práci z dôvodu osobných prekážok, ale nemá nárok na ich preplatenie priemerným zárobkom. Na dovolenku nemá nárok vôbec. Pokiaľ by študent pracoval na pracovný pomer, povedzme na skrátený úväzok, potom by na preplatenie vyššie uvedených osobných prekážok v práci nárok mal.
Zamestnanec pracujúci na základe pracovnej zmluvy má nárok na stravné, pokiaľ odpracuje aspoň 4 hodiny denne. Zamestnanec pracujúci na základe dohody o práci mimo pracovného pomeru nárok na stravné nemá, len v prípade, že zamestnávateľ dohodou so zástupcami zamestnancov rozšíri okruh osôb, ktorým bude poskytovať stravu.
Pri „klasickom“ pracovnom pomere môžeme zvoliť prakticky akýkoľvek úväzok pracovného času. Pri dohodách vieme, že každý typ dohody má stanovený časový rozsah prác.
Dohoda o vykonaní práce je limitovaná rozsahom hodín. Zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou tento typ dohody, ak rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.
Na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere.
Priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov.
Ako sme spomenuli druhým hľadiskom môže byť ekonomičnosť a to konkrétne výška odmeny za prácu na dohodu a výška odvodov zamestnávateľa.
Pri pracovnom pomere musíme zaradiť zamestnanca podľa stupňa náročnosti práce a na základe zaradenia aj priznať minimálny mzdový nárok. Pri prácach na dohodu o brigádnickej práci študenta pracovného pomeru musíme dodržať minimálnu mzdu platnú pre 1. stupeň náročnosti práce, minimálne mzdové nároky nie. Ale pozor, aj keď ustanovenie Zákonníka práce o minimálnych mzdových nárokoch sa dohôd netýka, pri odmeňovaní treba dať pozor na diskrimináciu oproti klasickej pracovnej pozícii s rovnakou pracovnou náplňou. Úvodné ustanovenia Zákonníka práce sa totiž aj dohodárov týkajú a k tým patrí aj diskriminácia pri mzdovom zaraďovaní.
Príplatky ku mzde za sviatok, prácu v sobotu, nedeľu, prácu v noci a rizikovom pracovisku sme povinní vyplatiť dohodárom rovnako ako pri pracovnom pomere.
Vieme, že pri práci na pracovnú zmluvu zamestnanec aj zamestnávateľ platia odvody na sociálne poistenie a preddavky na zdravotné poistenie v plnom rozsahu v zmysle aktuálnej platnej legislatívy. Pokiaľ sa nejedná o osobu so zdravotným postihnutím alebo invalidného, či starobného dôchodcu, potom je úhrn odvodov zamestnávateľa 35,2% z vymeriavacieho základu zamestnanca.
Pokiaľ budeme uzatvárať dohodu o brigádnickej práci študenta, potom v prípade, že jeho mesačný vymeriavací základ neprekročí 200€ odvody zamestnávateľa budú len na garančné a úrazové poistenie. To znamená pre zamestnávateľa len 1,05% z vymeriavacieho základu. Odvody študenta do sociálnej poisťovne v tomto prípade nebudú.
V prípade, že študent prekročí vyššie spomínaný mesačný vymeriavací základ, potom zamestnávateľ platí okrem úrazového a garančného poistenia odvody na starobné a invalidné poistenie a rezervný fond solidarity. Odvody zamestnávateľa budú potom 22,8% z vymeriavacieho základu zamestnanca na dohodu. Odvody študenta budú na starobné a invalidné poistenie. Ale len zo sumy, ktorá prekročí 200€ mesačne.
Zdravotné poistenie sa z dohody o brigádnickej práci študenta neplatí.
Toľko k základným rozdielom pri zamestnávaní študentov na pracovnú zmluvu a na dohodu o brigádnickej práci študentov. Ktorý z uvedených spôsobom zamestnávateľ uprednostní je len na jeho rozhodnutí.